2025 年人力資源 / 學習發(fā)展趨勢調(diào)查：在快速變革中穩(wěn)健前行

歡迎閱讀 Blanchard 第六屆年度人力資源 / 學習發(fā)展趨勢調(diào)查報告

本次調(diào)查覆蓋超 900 位領(lǐng)導力、學習發(fā)展、人才發(fā)展及商業(yè)領(lǐng)域?qū)I(yè)人士，聚焦快速演變的職場環(huán)境，深入挖掘行業(yè)當下核心挑戰(zhàn)。2025 年已至，組織在人才招聘、領(lǐng)導力建設(shè)、學習與發(fā)展（L&D）領(lǐng)域既迎來前所未有的機遇，也面臨諸多嚴峻考驗。我們期望這份報告能助力你識別趨勢、搶占先機，為 2025 年的工作規(guī)劃提供清晰指引。

后疫情時代，人才稀缺問題仍未緩解，員工期望持續(xù)攀升，工作的定義也在不斷革新。如今的組織不僅需要培養(yǎng)高效能領(lǐng)導者，更要塑造具同理心的引領(lǐng)者 —— 他們需能在變局中激勵團隊、靈活適應(yīng)、穩(wěn)步成長。

演進的觀點與預期挑戰(zhàn)

在動態(tài)多變的商業(yè)環(huán)境中，人力資源、學習發(fā)展及業(yè)務(wù)領(lǐng)導者面臨多元挑戰(zhàn)，亟需通過持續(xù)優(yōu)化策略、增強組織韌性主動應(yīng)對。

學習發(fā)展領(lǐng)域需積極擁抱人工智能等技術(shù)革新，同時打造融合虛擬與實體體驗的新型學習模式。

本報告整合核心調(diào)研發(fā)現(xiàn)，旨在為人力資源、學習發(fā)展及商業(yè)專業(yè)人士提供行動指南。從吸引頂尖人才、留存高績效員工，到整合前沿技術(shù)、培育包容文化，這些深度洞察將助力你打造與當下勞動力需求高度契合的高效解決方案。

探索報告內(nèi)容，你將學會如何將趨勢轉(zhuǎn)化為可落地的策略，讓 2025 年成為意義非凡的進步之年 —— 這一年，創(chuàng)新、領(lǐng)導力與人際聯(lián)結(jié)將共同重塑工作的未來。

七大核心預期挑戰(zhàn)

Blanchard 調(diào)查的一大特色是收集受訪者的真實反饋，今年數(shù)千條有效評論清晰勾勒出領(lǐng)導者面臨的挑戰(zhàn)與現(xiàn)實格局，以下為 2025 年七大關(guān)鍵主題：

1.   吸引和留住人才：
      精準尋找并留存具備所需技能的合適人選

2.   增強領(lǐng)導梯隊實力：
      為適配未來組織發(fā)展需求，系統(tǒng)培養(yǎng)后備領(lǐng)導力量

3.   管理變革和強化韌性：
      主動適應(yīng)技術(shù)迭代與經(jīng)濟不確定性帶來的沖擊

4.   應(yīng)對資源限制：
      在有限資源條件下，交付高影響力的學習發(fā)展項目

5.   適應(yīng)技術(shù)變革：

      緊跟技術(shù)快速發(fā)展步伐，尤其聚焦人工智能領(lǐng)域應(yīng)用

6.   維持員工敬業(yè)度：

      促進團隊協(xié)作，構(gòu)建包容且具備心理安全感的學習文化

7.   擴展技能和勞動力準備度：

      持續(xù)提供技能提升與再培訓機會，增強勞動力適配性

高層視角：整體組織挑戰(zhàn)

Blanchard 2025 年人力資源 / 學習發(fā)展趨勢調(diào)查顯示，受訪者將員工留任與敬業(yè)度、組織績效、領(lǐng)導能力列為 2025 年三大核心關(guān)注點，這與前幾年的高層調(diào)研結(jié)果保持一致。

2025 年五大人力資源目標

當被問及組織來年最重要的五大人力資源目標時，受訪者按優(yōu)先級排序如下：

54% 留住高績效員工

53% 培養(yǎng)領(lǐng)導梯隊實力

48% 吸引具備所需技能的員工

46% 促進創(chuàng)新和變革

45% 提供卓越的員工體驗

員工體驗、敬業(yè)度、職業(yè)發(fā)展與留任是貫穿本次報告的核心主題。員工彈性工作、正向組織文化、員工敬業(yè)度等議題，持續(xù)占據(jù)受訪者關(guān)注的核心位置。

關(guān)鍵議題深度解析

員工敬業(yè)度

76% 的受訪者表示所在組織的員工敬業(yè)度正持續(xù)改善，24% 認為敬業(yè)度呈下降趨勢。這一積極態(tài)勢，為勞動力市場注入了樂觀信號。

改善員工士氣的十大核心策略

超過 700 位受訪者分享了組織提升員工士氣的具體舉措，以下為最常用的十大策略：

1. 改善溝通：推行定期市政廳會議、開放門戶政策，搭建多元員工反饋渠道，提升領(lǐng)導層透明度；更頻繁地同步公司戰(zhàn)略、目標及影響員工的變革信息

2. 增強福利和薪酬：優(yōu)化健康福利體系、增加獎金發(fā)放、推行彈性工作安排、增設(shè)帶薪休假；聚焦員工福祉，提供心理健康支持、健身房會員、健康管理計劃等

3. 員工認可和獎勵：設(shè)立 “月度最佳員工”“年度頒獎典禮” 等認可項目，開展個性化感謝活動；推出獎金、禮品卡、公開表彰等多元化獎勵機制

4. 領(lǐng)導力發(fā)展和管理者培訓：投資領(lǐng)導技能提升項目，強化同理心、心理安全建設(shè)與團隊管理能力；通過定期輔導、專項培訓、導師指導計劃，提升領(lǐng)導效5. 能職業(yè)發(fā)展機會：提供系統(tǒng)化培訓、職業(yè)規(guī)劃咨詢、技能提升工作坊、領(lǐng)導力發(fā)展通道；開放 LinkedIn Learning 等教育資源，提供專業(yè)認證機會

6. 關(guān)注工作與生活平衡：推行彈性工作、混合辦公或遠程辦公政策，合理控制工作量；重視員工帶薪休假權(quán)益，減少強制加班

7. 員工敬業(yè)倡議：開展敬業(yè)度調(diào)查并及時響應(yīng)反饋，鼓勵員工參與決策；組織團隊建設(shè)、社區(qū)聚會、員工感謝周等活動

8. 關(guān)注心理健康和福祉：落地心理健康支持計劃、專業(yè)咨詢服務(wù)、健康主題網(wǎng)絡(luò)研討會；設(shè)立心理健康專屬休息日，推出壓力緩解相關(guān)舉措

9. 鼓勵協(xié)作和團隊建設(shè)：舉辦團隊外出、專題工作坊等活動，強化員工聯(lián)結(jié)；通過共同項目推進，培育團隊情誼與協(xié)作意識

10. 改善工作條件：翻新辦公空間、增設(shè)休閑區(qū)域，優(yōu)化工作工具與技術(shù)設(shè)備；打造舒適友好的辦公環(huán)境，配備咖啡、綠植等便民設(shè)施

人才留任

79% 的受訪者認為，2025 年員工留任將比 2024 年更具挑戰(zhàn)性。

核心留任挑戰(zhàn)（按占比排序）

45% 過勞和工作量問題

38% 經(jīng)濟因素和生活成本壓力

37% 工作與生活平衡失衡及彈性選項不足

36% 職業(yè)成長與發(fā)展機會有限

33% 缺乏有效領(lǐng)導力和科學管理

32% 難以提供具競爭力的薪酬 / 福利

32% 員工收到外部組織更優(yōu)工作邀約

26% 公司文化適配度低及員工敬業(yè)度不足

18% 員工福祉感缺失

盡管勞動力市場整體呈現(xiàn)放緩跡象，但留任仍將是 2025 年的核心挑戰(zhàn)。成功留任需筑牢三大基石：一是具備競爭力的薪資福利體系；二是打造文化契合、吸引力強的工作環(huán)境；三是為員工提供個人能力提升與職業(yè)抱負實現(xiàn)的成長空間。

招聘難易度

83% 的受訪者認為，2025 年招聘難度將超過 2024 年。

核心招聘挑戰(zhàn)（按占比排序）

42% 理想人才競爭激烈

41% 整體人才儲備不足

41% 申請人缺乏崗位所需技能

38% 難以找到文化契合度高的候選人

30% 無法提供具競爭力的薪酬 / 福利

28% 難以滿足候選人對職業(yè)發(fā)展的需求

24% 無法達成候選人對遠程工作的期望

19% 組織存在員工敬業(yè)度低的負面印象

調(diào)研結(jié)果顯示，尋找具備所需技能的候選人仍面臨巨大挑戰(zhàn)，尤其在競爭激烈或薪資水平較低的市場中。此外，部分專業(yè)貢獻者對管理崗位興趣下降、遠程與混合工作模式的持續(xù)影響，進一步加劇了招聘難度。

為破解招聘困境，組織可從多方面發(fā)力：強化雇主品牌建設(shè)，以優(yōu)質(zhì)文化與福利吸引候選人；與教育機構(gòu)建立合作關(guān)系，通過再培訓計劃彌補技能缺口。

學習發(fā)展培訓支出

盡管多數(shù)受訪者提及，受成本優(yōu)化壓力影響，需在資源有限的情況下達成更多目標，但整體來看，2025 年培訓支出預計將增長 11.7%，其中領(lǐng)導力發(fā)展支出增幅將達 13.3%。

影響培訓支出與預算的核心因素（按占比排序）

48% 預算限制

44% 整體經(jīng)濟狀況

42% 通貨膨脹 / 成本上升

37% 公司業(yè)務(wù)績效

34% 勞動力發(fā)展需求

29% 技術(shù) / 數(shù)字技能需求增長

28% 改善員工留任的現(xiàn)實需要

27% 戰(zhàn)略方向調(diào)整

27% 培訓需求重新評估

預算限制、在有限資源下平衡組織轉(zhuǎn)型目標，是學習發(fā)展目標達成的主要障礙。許多領(lǐng)導者需在資源有限的情況下，打造高影響力的培訓項目，同時向利益相關(guān)者證明項目的投資回報率。

為優(yōu)化資源利用效率，組織可采用虛擬或混合式學習等可擴展解決方案；通過展示投資回報率、對齊培訓計劃與業(yè)務(wù)成果，爭取利益相關(guān)者的支持。

培訓模式的演變

自疫情爆發(fā)以來，培訓交付方式發(fā)生了深刻變革，Blanchard 研究人員自 2020 年 3 月起持續(xù)追蹤相關(guān)數(shù)據(jù)。

2015年的數(shù)據(jù)顯示，線下課堂培訓的使用率持續(xù)上升，具體占比如下：

實體講師授課：42%

線下講師授課：28%

自學型線上課程：30%

預計培訓模式

疫情前，近 70% 的培訓通過實體講師授課形式開展。2021 年這一比例降至 20% 以下，此后實體講師主導培訓的占比便逐步回升

領(lǐng)導者的培養(yǎng)方式

受訪者預計，2025 年組織將采用以下領(lǐng)導力發(fā)展方法（按占比降序排列）：